“O assédio sexual contra mulheres lésbicas não decorre necessariamente de um ato de conquista, mas sim, de um ato de poder, da objetificação do corpo da mulher.” Com esse entendimento, a juíza do Trabalho Larissa de Souza Carril, da 10ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), julgou improcedente a ação de um técnico de enfermagem que buscava reverter a dispensa por justa causa após acusação de assédio sexual contra uma funcionária lésbica no Check Up Hospital.
O técnico de enfermagem ingressou com ação no TRT-11 alegando ter sido demitido por justa causa em agosto de 2024, após acusação de assédio sexual feita por uma colega de trabalho. O autor afirmou que teria apenas sido “gentil e carinhoso” ao pedir para abraçar e beijar a funcionária no espaço de descanso do hospital, negando a prática de assédio. Requereu a reversão da justa causa, o pagamento das verbas trabalhistas e indenização de R$ 50 mil por danos morais, argumentando que, por ser casado e pai, não teria motivos para assediar uma colega “ainda por cima, declaradamente homossexual”.
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Por sua vez, a empresa argumentou que recebeu denúncia de importunação sexual contra a funcionária e instaurou procedimento interno, que concluiu pelo mau comportamento do empregado. Segundo relato, ele teria se aproximado enquanto ela descansava, deitado sobre seu corpo, cheirado seu cabelo, tocado nela e tentado levantar a blusa dela. Ao procurar sair daquela situação, foi novamente abordada, contida contra a parede e beijada, conseguindo escapar em seguida. Dias depois, segundo relato da empresa, ele ainda teria tentado obter seu contato por meio de outro funcionário.
O Check Up Hospital ressaltou que não havia qualquer intimidade entre os envolvidos e considerou a conduta grave e inaceitável no ambiente de trabalho. Diante da gravidade, o técnico foi comunicado da rescisão imediata do contrato por justa causa, nos termos da alínea “b” do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), enquadrando a conduta como mau procedimento ligado a comportamentos sexuais impróprios no ambiente de trabalho e a atitudes incompatíveis com a ética profissional.
Denúncia
A tese do técnico ex-empregado alegou que o profissional da saúde não era um “assediador contumaz”, ressaltando a inexistência de outras denúncias contra ele, e justificou se tratar de um fato isolado em que apenas “tentou ser simpático e gentil com sua colega de trabalho”. Também caracterizou que a funcionária não apresentou denúncia imediatamente, mas somente depois, quando teria sido “empoderada” por outras colegas. Além disso, afirmou que a dispensa por justa causa não teria como se basear apenas no relato da suposta vítima, sustentando que a empresa não teria como comprovar a justa causa, pois, no momento da importunação, estavam presentes apenas o ex-funcionário e a colega no setor de descanso, onde não havia câmeras.
Decisão
No processo, a juíza Larissa Carril aplicou tanto o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, da Justiça do Trabalho, quanto o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Os dois documentos orientam magistrados e profissionais a considerarem desigualdades estruturais relacionadas a gênero, raça, idade e deficiência na formulação de suas decisões, buscando assegurar equidade, levando em conta o contexto social das mulheres, de modo a evitar a revitimização e a perpetuação de estereótipos.
Após analisar as provas e ouvir as testemunhas, a magistrada decidiu manter a justa causa e rejeitou o pedido do empregado pela reversão da justa causa. Destacou que o trabalhador foi acusado de assédio sexual, uma conduta que ocorre contra a vontade da vítima e fere a dignidade e a liberdade. Ressaltou ainda que a Convenção 190 da OIT prevê a possibilidade de caracterização do assédio por ato único, desde que grave o suficiente, como o caso em análise.
A magistrada alertou ainda que por diversas vezes o autor da ação tentou desqualificar a palavra da vítima, afirmando que ela não era confiável, usando inclusive da orientação sexual da vítima como argumento de que não teria cometido o ato que foi acusado. Nesse ponto, a decisão cita trecho do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do trabalho:
“Dentro da comunidade LGBTQIAP+ a situação é ainda mais grave. Nesse sentido, de acordo com levantamento feito pelo Movimento Internacional Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia, 70% das mulheres lésbicas, bissexuais e transexuais já sofreram assédio sexual no ambiente de trabalho.”
Análise dos acontecimentos
Carril ouviu a vítima no processo trabalhista. Mesmo com a tese do trabalhador acusado de assédio, que reiterava que o juízo não poderia decidir com base no depoimento da vítima, a magistrada destacou que o especial valor ao depoimento da vítima é amparado em diversos documentos normativos, como os protocolos do CNJ e da Justiça do Trabalho, bem como em normativos internacionais, como Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência e a Convenção 190 da OIT.
Apesar de toda a tentativa para desqualificar o depoimento da vítima, a juíza destacou que o ponto central da decisão não era o depoimento da vítima e sim o áudio juntado pelo próprio trabalhador em sua ação trabalhista. A magistrada considerou que no áudio juntado pelo trabalhador havia confissão de que ele teria abraçado e cheirado a colega sem autorização.
No áudio, o trabalhador buscava se justificar seus atos dizendo que fez porque acreditava que ele “tinha uma coisa” com a empregada. Ao ser questionado pela funcionária do RH se a colega teria autorizado o contato íntimo o ex-empregado responde: “não, mas que ela também não rejeitou”.
A sentença registra que a simples declaração, dada pelo próprio reclamante, de que “não, ela não autorizou” significa, objetivamente, NÃO. E prossegue: “A declaração de que “ela não rejeitou” não significa consentimento. Consentimento é dado apenas com o SIM, expresso ou corretamente contextualizado. Neste aspecto, menciono, mais uma vez, os ensinamentos do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, que orienta que o silêncio jamais deve ser lido jamais como consentimento. É comum e esperado que a vítima fique sem reação, pois não está esperando aquele ato violento.”
Recursos
O autor recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região que manteve integralmente a sentença de primeiro grau. O acórdão se baseia no áudio juntado pelo trabalhador como meio de prova. O ex-empregado recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o processo aguarda julgamento.
*Com informações da assessoria
Texto: Jonathan Ferreira
Foto: Banco de Imagens
